A importância de investir em capital humano no serviço público

Jornal do Brasil     -     17/07/2018

Recentemente li um artigo de Eric Garton, escritor e consultor americano, na "Harvard Business Review", no qual ele refletia sobre os motivos pelos quais as grandes empresas deveriam dar ao capital humano a mesma atenção que dedicavam ao capital financeiro.

Segundo o autor, esse era o segredo das empresas de maior sucesso do mundo (por exemplo, Google, Facebook, Nike etc.). As maiores empresas privadas do Brasil também já se deram conta de que as pessoas são o ativo mais valioso que elas têm. Não é à toa que se chama de capital humano, e este capital realmente merece ser bem cuidado. E como é valioso! Os números não mentem: as pessoas são o recurso mais escasso nas grandes empresas.

Apenas 15% da força de trabalho é formado por pessoas que fazem a diferença para o negócio. Ou seja, em uma empresa com 100 pessoas, em média 15 são as que realmente têm um desempenho incrível. Encontrar, desenvolver e reter esses talentos é um desafio e requer atenção. No setor privado isso é prioridade e, por isso, algumas frases são repetidas tantas vezes que até já viraram pressupostos: "gente boa atrai mais gente boa" ou "é melhor ter um time excelente e uma estratégia mediana do que o contrário". Mas por qual motivo o capital humano ainda não se tornou uma prioridade para os governos? Não existe serviço que dependa mais de capital humano do que o serviço público. 

Ainda assim, os Recursos Humanos, na maior parte das vezes, ficam em segundo plano para os governos. Há uma imensa oportunidade de ganho na qualidade dos serviços públicos a partir de uma mudança no tratamento conferido aos servidores públicos. Os famosos departamentos de RH público (muitas vezes chamados de Departamento de Pessoal ou DP), em geral, não fazem muito mais do que processar a folha de pagamento e conferir o ponto dos servidores. Tais setores deveriam estar fazendo muito mais; deveriam ser verdadeiros catalizadores do potencial das pessoas no serviço público, trabalhando para capacitar e monitorar o desempenho de servidores e reconhecer/ premiar aqueles que se destacam.

Existe conhecimento técnico suficiente sobre o assunto e bons exemplos a serem seguidos. A Prefeitura de São Paulo, por exemplo, de forma pioneira, realizou neste ano uma pesquisa de clima institucional para descobrir quais são os pontos fortes e os pontos a melhorar com relação à motivação e ao ambiente de trabalho, prática muito comum na iniciativa privada. Os resultados dessa pesquisa geram insumos valiosos para direcionar os trabalhos do RH público. Mas infelizmente esse tipo de iniciativa ainda é exceção.

Falta vontade política. E a vontade só existirá quando a sociedade cobrar ações concretas de seus governantes. As pessoas pedem mais segurança, melhor educação e um sistema de saúde melhor, mas deveriam cobrar com o mesmo afinco uma gestão de gente melhor no serviço público.

Afinal, somente teremos mais segurança, melhor educação e saúde quando tivermos mais gente boa, motivada e bem gerida no serviço público. Como diria Andrew Groove, famoso CEO da Intel, existem duas formas básicas de se melhorar o desempenho de uma empresa (extensível aos governos): capacitando os funcionários e/ou aumentando a sua motivação. Devemos fazer os dois. "A Prefeitura de SP realizou neste ano uma pesquisa de clima institucional para descobrir os pontos fortes e os pontos a melhorar com relação à motivação e ao ambiente de trabalho".

Por Eloy Oliveira

Eloy Oliveira é Mestre em Administração Pública pela Universidade de Columbia e bacharel em Direito pela UFMG